Norgren: uit de comfortzone, sterk voor de toekomst

Een bedrijf in volle transformatie, daar is Norgren het schoolvoorbeeld van. Niet alleen komt er een nieuwe salesstructuur, ook het assemblageatelier verhuist binnenkort naar Duitsland. Met serieuze gevolgen voor de skillset van de Belgische medewerkers. Die moeten hun talenkennis bijspijkeren of kunnen leidinggeven vanop afstand. Met opleidingen versterkt het engineeringbedrijf zich voor de toekomst.

Gekantelde salesorganisatie

Christelle Rutten, Head of HR FraBenelux, licht toe hoe moederholding IMI de commerciële organisatie van de groep recent kantelde: “Tot twee jaar geleden had elk land zijn eigen commercieel team. Vandaag zijn de verkoopteams georganiseerd per verkoopkanaal: directe sales, via distributeurs, e-commerce enzovoort. Naast klanten en prospects in eigen land bedienen we vanuit Beersel voortaan dus ook Nederlandse, Luxemburgse en Franse klanten binnen elk channel.”

Door die nieuwe structuur zitten ook de leden van elk salesteam verspreid over de Benelux en Frankrijk. Christelle: “Werkplanning, prospectie en klantenopvolging gebeuren niet langer fysiek bij ons op kantoor, maar grotendeels vanop afstand. Hetzelfde verhaal voor ons engineeringteam trouwens. Vanaf juni zullen de processen anders verlopen en wordt alles via systemen aangestuurd. Daardoor verliezen we de nabijheid van een atelier in eigen land, en moeten we al onze interne procedures aanpassen om samen te werken met de collega's in Duitsland."

Uit de comfortzone getrokken

Christelle kwam twee jaar geleden aan boord om die veranderingen vanuit hr mee te begeleiden: “Je kan een nieuwe structuur opzetten of processen omgooien, maar uiteindelijk zijn het de mensen die de change moeten waarmaken. Essentieel is dat zij die omarmen, anders lukt het niet. Decennialang draaide de vestiging in Beersel als een geoliede machine. Plots werden onze medewerkers uit die comfortzone getrokken.”

Bovendien komen er bij de nieuwe organisatiestructuur ook tal van andere skills kijken. Een gap-analyse – de mate waarin de aanwezige vaardigheden verschillen van de vereiste skillset in de toekomst – wierp licht op de eerste prioriteiten. Christelle: “Samengestelde teams lopen over de grenzen heen, dus taaltrainingen staan bovenaan de lijst.

Samenwerken vanop afstand vraagt dan weer om een andere managementstijl bij onze teamleads. Hoe stuur je remote je teamleden aan? Hoe geef je feedback in een digitale werkomgeving? En hoe begrijp je beter wat de andere echt bedoelt?

Bij Cevora tekenden we in voor de opleiding communicatievaardigheden op basis van het Insights Discovery-model. Dat is een beproefde methode om elkaar beter te leren kennen, begrijpen en bijgevolg vlotter samen te werken.”

Leren op basis van interesses

Het voltallige team volgde verder een basis- of gevorderdentraining Excel, eveneens via de Cevora-catalogus. Christelle: “In een commerciële organisatie moet iedereen klanten- en prospectielijsten kunnen bewerken, verkooptargets en -resultaten interpreteren enzovoort. Dus maakten we van die Exceltraining een verplichte opleiding. Los daarvan hebben de medewerkers wel veel vrijheid in hun opleidingskeuzes. Naar interesses en specifieke leerbehoeftes polsen de teamleads tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek.”

Norgren diende bij Cevora een opleidingsplan in en ontving opleidingspremies. Dat budget kunnen ze inzetten bij andere opleidingsverstrekkers. Christelle: “Onze commerciële teams krijgen geregeld externe salestraining. Met de juiste verkooptechnieken kunnen ze namelijk nog meer continue business halen uit onze bestaande deals en een langetermijnrelatie uitbouwen met de klant. In de huidige onzekere tijden is dat een absolute must om onze marktpositie te behouden.”

Leercultuur verhoogt aantrekkingskracht

Dit jaar gaat Norgren volop door met de uitbouw van zijn nieuwe organisatie. Christelle is blij dat haar inspanningen hun eerste vruchten afwerpen: “Spreken van een echte leercultuur is nog te vroeg, maar onze teamleads denken wel al actief mee rond opleidingen die hun team verder kunnen helpen. Zo hoop ik dat leren beetje bij beetje een reflex zal worden binnen onze organisatie.”

“Trouwens, ook sollicitanten vinden het belangrijk dat ze bij hun toekomstige werkgever kunnen bijleren”, besluit ze. “Om op termijn promotie te maken bijvoorbeeld. Of om kennis te vergaren en zich te verdiepen in een specifiek vakgebied. Ontwikkelmogelijkheden verhogen dus ook onze aantrekkingskracht bij de vaak schaarse profielen die wij zoeken.”