Comment encourager un état d'esprit de croissance au sein de votre équipe ? 5 étapes

L'ouverture au changement est considérée comme LA compétence de l'avenir. Logique dans notre monde en évolution rapide ? Oui, et pourtant, il y a de fortes chances que votre équipe montre quelques réticences. Ou que vous vous surpreniez vous-même à le faire. Sanae El Guennouni d' InsideUp vous guide, vous et votre équipe, vers un état d’esprit de croissance, en 5 étapes.

 

Qu'est-ce qu'un état d'esprit de croissance ? Et en quoi diffère-t-il d'un état d'esprit statique ?

Les collaborateurs qui ont un état d'esprit de croissance – c’est-à-dire un schéma de pensée orienté vers la croissance – considèrent les défis comme des opportunités de se développer davantage. Avec l'engagement nécessaire, on peut apprendre ce que l'on veut, ils en sont convaincus.

Les personnes qui ont tendance à avoir un état d'esprit figé ou statique pensent qu'elles ont naturellement hérité de certaines capacités, contrairement à d'autres. Conséquence : elles voient surtout des obstacles se profiler lorsqu'un nouveau défi se présente à elles.

L'état d'esprit d'une personne n'est jamais figé à 100 % ou orienté vers la croissance à 100 % . Il peut en outre évoluer au fil du temps. Que votre état d'esprit soit orienté vers la croissance ou plutôt statique dépend de nombreux facteurs (par exemple, les expériences précédentes, la tâche elle-même, la culture de l'entreprise, la relation avec les collègues et le supérieur, votre humeur, vos propres convictions).


Étape 1 : donnez vous-même le bon exemple

Une équipe avec un état d'esprit de croissance est énergique et engagée ; elle progresse et crée une valeur ajoutée pour l'organisation. Mais si vous voulez motiver votre équipe à maintenir cet état d'esprit positif ou l'encourager davantage dans ce sens, vous devez d'abord avoir vous-même la bonne attitude.

Si, en tant que supérieur, vous avez vous-même un état d'esprit figé, il y a des chances que vous contaminiez les membres de votre équipe. Conséquence : ils adopteront eux-mêmes une attitude plus passive ou iront à l'encontre de vos propositions lorsque vous voudrez faire les choses différemment.



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Dans son Learning Snack, Kristel Wils, coach d'entreprise chez InsideUp, donne 10 conseils concrets.


Étape 2 : travaillez avec des objectifs axés sur la croissance

De nombreuses organisations ont des objectifs de performance, qu'il s'agisse d'augmenter leur chiffre d'affaires ou de décrocher un nombre X de commandes. Mais ces objectifs peuvent assez être handicapants pour les équipes qui doivent les concrétiser. Chaque erreur éventuelle peut en effet faire obstacle à la réalisation d’un objectif. Par conséquent, les gens ont peur de l'échec. Ou pire : ils couvrent les erreurs.

Cependant, si vous traduisez d'abord ces objectifs de performance en objectifs d'apprentissage concrets pour l'équipe, vous lui offrez de l'oxygène pour se développer. Vous pouvez, par exemple, élaborer ensemble des stratégies et des actions visant à augmenter votre chiffre d'affaires ou à atteindre un nombre X de commandes, et les tester. Chaque succès vous rapprochera de votre objectif et vous tirerez des leçons de vos échecs.


Étape 3 : organisez des entretiens de croissance

Préparez les entretiens individuels en notant les talents de chaque membre de l'équipe (par exemple, la capacité de persuasion) et en y associant un objectif de croissance possible (par exemple, présenter une offre au client). Vous testerez ensuite cet objectif au cours de l'entretien. Vous sentirez rapidement à quel point votre collaborateur a confiance dans ses propres talents et son potentiel d'évolution.

Certains membres de votre équipe ont peut-être actuellement un état d'esprit très statique. Il est néanmoins essentiel que vous exprimiez votre foi dans les possibilités de croissance de chacun. Parce que si vous ne croyez pas secrètement à l'épanouissement de certains membres de votre équipe, ils le ressentiront, même si vous essayez de le cacher.


Un objectif de croissance peut être un défi, tant que vous expliquez pourquoi vous pensez qu'il est réalisable pour le collaborateur. N'oubliez pas de mentionner aussi qu'il recevra de votre part tout le soutien nécessaire pour concrétiser cet objectif

Étape 4 : posez des questions axées sur la croissance

Qu'il s'agisse de « votre gestion de projet est nulle » ou d'un doigt accusateur lorsqu'un délai n'est pas respecté, les reproches sont inévitables lors des réunions d'équipe. Essayez de toujours intervenir dans un état d’esprit de croissance : demandez à votre équipe s'il y a des leçons à tirer et si elle a des conseils pour éviter le problème à l'avenir. Avoir un état d'esprit de croissance finira ainsi par devenir un réflexe au sein de votre équipe.

Étape 5 : exploitez les premiers signes

Vous constatez que les membres de votre équipe considèrent de plus en plus le feedback comme faisant partie du processus, plutôt que comme une attaque contre laquelle ils doivent se défendre ? Ou vous notez que des conclusions négatives comme « C'est impossible » ou « Ça ne marchera pas » commencent progressivement à céder la place à des questions telles que « Quels sont les avantages de cette démarche ? ou « Qu'est-ce que nous pourrions apprendre de cette démarche ? ». Ce sont souvent les premiers signes qui indiquent que votre équipe est en train d’adopter une perspective plus large. Veillez à les capter et à les exploiter.

 

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