Votre panier est vide. Allez vite à la recherche de la formation qui vous aidera à avancer !
Ce dans quoi vous êtes bon, vous en tirez généralement du plaisir. Cela semble évident, mais tous les collaborateurs sont loin d’exploiter leurs points forts. Pourtant, le cas échéant, chacun serait gagnant : le collaborateur, l'équipe et l'organisation dans son ensemble. Il existe heureusement des moyens d’identifier et de développer le potentiel de vos collaborateurs.
Annick Huybrechts est coach JobFit chez Cefora et general manager de Travvant, le spécialiste de l'outplacement et de l'orientation professionnelle. Forte de plus de 25 ans d'expérience dans les services RH, Annick accompagne les entreprises et les personnes dans des transformations radicales et dans le développement de carrière.
Les entreprises sont aujourd'hui confrontées à une grave pénurie sur le marché du travail. Certaines compétences et certains profils sont de plus en plus difficiles à trouver tandis que le contenu de nombreux emplois est en constante évolution. Faire appel à une personne possédant des compétences techniques spécifiques n'est donc pas nécessairement la meilleure solution, car d'ici cinq ans, la fonction pourrait être complètement différente.
La capacité d'apprendre et la volonté d'évoluer d'un collaborateur. sont bien plus importantes que ses compétences. En effet, si une personne ne se sent pas bien dans l'organisation ou dans sa fonction, il est plus difficile de la réorienter que de former une personne qui se sent bien au sein de l'organisation et de l'équipe.
Il fut un temps où les organisations partaient des besoins de l'entreprise pour élaborer au mieux le contenu de chaque fonction. Aujourd'hui, nombre d’entre elles pensent – à juste titre – différemment : elles partent des compétences et aptitudes des personnes et s'efforcent de les soutenir et de les aider à développer leurs talents individuels. Une situation gagnant-gagnant tant pour les collaborateurs que pour l'organisation.
L’identification des talents présente des avantages pour votre organisation :
L’identification des talents présente des avantages pour vos collaborateurs :
Étape 1 : retracer l’input et l’output de chaque collaborateur
Vous voulez identifier les talents de vos collaborateurs ? Commencez par analyser « l’input » et « l’output » de chaque collaborateur. L’input, c’est le fonctionnement, le comportement, l'attitude et l'engagement de chaque collaborateur. L'output est le résultat obtenu par le collaborateur.
Ceux qui ne fonctionnent pas au maximum de leurs capacités présentent un décalage entre l’input et l’output. Par exemple, l’input d'un collègue peut être bon – il fournit tous les efforts nécessaires et il est motivé – sans que cela produise les résultats souhaités.
L'inverse est également vrai : même si l’output est bon, si le comportement au travail d'un collaborateur n’est pas satisfaisant, c'est souvent le signe qu'il ne se sent pas tout à fait à sa place dans cet emploi.
Étape 2 : avoir des entretiens formels et informels avec vos collaborateurs
Il est donc essentiel de prendre le pouls de la situation et de contrôler l’input et l’output en tant que chef d'entreprise, responsable RH ou supérieur hiérarchique. Comment ? Grâce à des entretiens formels et informels avec les collaborateurs et les membres de leur équipe. Demandez lors de ces entretiens si :
Grâce à ces entretiens, vous saurez clairement quelles sont les personnes qui se sentent bien ou non dans leur travail et quels sont les changements qui s’imposent pour développer davantage les qualités de vos collaborateurs.
Etape 3 : faire correspondre les talents et les besoins grâce à la « Maison de la capacité de travail »
Pour vos collaborateurs eux-mêmes, il n'est pas toujours évident de savoir ce qu'ils font vraiment bien ou ce qui leur donne satisfaction. Heureusement, il existe aussi des outils à cette fin, comme le parcours JobFit que Cefora organise en collaboration avec Travvant. JobFit est un processus permettant de cartographier les talents et les points d’amélioration des collaborateurs.
Le fil conducteur du processus JobFit est la Maison de la capacité de travail : un modèle qui montre dans quelle mesure un collaborateur est physiquement et mentalement capable d'effectuer son travail. La Maison de la capacité de travail comprend quatre étages dont chacun représente un niveau de besoins, en commençant par les plus essentiels.
Le rez-de-chaussée : le bien-être
Quel est le bien-être du collaborateur (mental, physique, social, financier...) ?
Premier étage : les compétences
Quels sont les compétences, les points forts et les talents du collaborateur ? Qu'est-ce qui lui donne de l'énergie et qu'est-ce qui lui prend l'énergie ?
Deuxième étage : le « value match »
Y a-t-il un « value match » entre le collaborateur et l'organisation ? Quelles sont les normes, les valeurs et la vision de l'organisation et du supérieur hiérarchique ? Et correspondent-elles aux valeurs du collaborateur ?
Troisième étage : la fonction
Le poste du collaborateur correspond-il à ses talents et à sa trajectoire de développement ? Y a-t-il une correspondance émotionnelle avec la fonction ? Le collaborateur a-t-il trop ou trop peu à faire ? Tend-il vers un burn-out ou un bore-out ?
La Maison de la capacité de travail fournit aux collaborateurs et aux employeurs un point de départ pour aborder la capacité de travail de ces derniers. En d'autres termes, le travail est-il réalisable pour le collaborateur concerné ? Un travail réalisable permet d’éviter un stress excessif, offre des possibilités d'apprentissage, motive et favorise un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La Maison de la capacité de travail permet de passer en revue tous ces éléments lors des entretiens avec le collaborateur. Ce modèle permet de discuter des points problématiques lorsqu'un collaborateur ne fonctionne pas bien, n'est pas heureux, subit trop de stress ou s'ennuie tout simplement.
Il est utile de faire régulièrement ce point, car chaque étage de la Maison peut évoluer.
La collaboratrice Sofie constate soudainement qu'elle rentre tous les soirs à la maison malheureuse ou stressée après sa journée de travail, alors qu'un an auparavant, elle ne l'était pas. En passant en revue chaque étage de la Maison de la capacité de travail, elle cherche la cause et les solutions possibles :
Reconnaître et développer les talents passe aussi par une question de communication ouverte. Et c'est souvent là que le bât blesse actuellement. Il est difficile pour beaucoup de personnes de dire ce qu’elles savent faire et ce qu’elles savent moins bien faire. Un certain nombre de tabous et de perceptions erronées font obstacle à une communication ouverte.
Perceptions erronées parmi les collaborateurs :
« Si je souligne ce que je ne sais pas bien faire, je vais passer pour un incompétent. »
« Si j'indique ce que je préférerais faire, mon employeur va penser que je ne suis pas heureux. »
« Si je dis que je ne suis pas heureux, je vais créer une atmosphère négative ou même me faire licencier. »
Perceptions erronées de la part de l'employeur ou du supérieur :
« Si mes collaborateurs découvrent que leur poste ne correspond pas à leur talent, ils partiront. »
« Si je propose à un collaborateur un plan d'action pour acquérir de nouvelles compétences, il pensera qu'il n'est pas bon dans son travail actuel. »
Le contraire est vrai, bien sûr. En vous concentrant sur le développement individuel de vos collaborateurs, vous stimulez leur engagement et vous manifestez une plus grande reconnaissance de leur talent. Ainsi, à long terme, ils s'identifieront beaucoup plus à leur organisation et à leur travail.
La communication ouverte fonctionne donc dans les deux sens. Faites en sorte qu’il soit possible de discuter ouvertement des talents et du développement, établissez un plan d'action pour le développement personnel et encouragez les possibilités de croissance verticale et horizontale dans l'entreprise.
Ce faisant, vous créerez plus d'opportunités et de clarté pour l'organisation, vos équipes et vos collaborateurs. Et vous vous engagerez ainsi sur la voie de l'emploi durable.
Recevez votre dose mensuelle d’inspiration par e-mail.
Elsie Van Geit
Product Manager chez Cefora
Estime qu'une carrière est bien plus qu'un simple emploi. En empruntant d’autres chemins, comme le bénévolat, vous apprenez à mieux vous connaître et à façonner votre carrière en fonction de vos points forts et de vos besoins.