Une formation n’a de sens que si l’apprenant et son employeur en ressortent grandis. Le rôle du supérieur dans ce contexte est souvent sous-estimé, alors qu’il pourrait soutenir ses collaborateurs dans la mise en pratique des nouvelles compétences acquises. Vous trouverez dans cet article de très nombreux conseils expliquant comment ancrer la matière apprise et, par conséquent, comment maximiser l’impact de l’apprentissage.
Comment améliorer la rentabilité d’une formation ?
Voilà probablement la question la plus fréquemment posée dans les sphères RH et L&D. Notre étude sur le rendement des formations dans le cadre des projets que nous avons réalisés dévoile certains résultats significatifs que vous trouverez ci-dessous.
- Pour évoluer, les collaborateurs ont besoin d’être soutenus et encouragés.
- Organisez l’acquisition de nouvelles compétences en de courts chapitres, tout en veillant toujours à combiner apprentissage et ancrage.
- Responsabilisez d’emblée les collaborateurs quant à leur propre apprentissage et leur propre développement. Faites-leur prendre conscience des compétences qu’ils peuvent encore améliorer, de sorte à accroître leur propension et leur motivation à apprendre de nouvelles choses.
- Instaurez une culture de la formation au sein de votre organisation. Veillez à ce que les cadres de votre organisation sachent comment garantir un développement et un apprentissage durable
Que faire, en tant que N+1, pendant et après la formation ?
- Inspirez et argumentez : expliquez pourquoi vous proposez un parcours de formation. Et surtout : indiquez les opportunités et la plus-value de la formation dans le processus de développement du collaborateur.
- Soutenez et encouragez : les supérieurs sous-estiment souvent la valeur ajoutée qu’ils représentent par leur simple présence au cours de l’apprentissage. Signifiez activement que vous appréciez les efforts fournis par le collaborateur pour s’épanouir dans sa fonction.
- Confrontez et mettez au défi : encouragez constamment vos apprenants à adopter de nouveaux comportements. Favorisez une audace suffisante en encourageant l’expérimentation et en lui réservant un accueil favorable. Valorisez (par des mots) surtout l’expérience plutôt que le résultat de cette expérience.
- Donnez du feed-back : au cours de l’apprentissage, saisissez toutes les occasions de donner du feed-back sur les comportements que vous observez. Mettez des mots sur les progrès que vous constatez et fournissez des conseils concrets en vue d’une amélioration.
- Stimulez l’exercice : prévoyez du temps et de l’espace pour les expériences afin que l’apprenant soit encouragé à appliquer plusieurs fois les nouveaux comportements appris. Ce n’est qu’à force de pratique que ce nouveau comportement deviendra une habitude durable.
Quelle est votre contribution en tant que responsable RH ?
Le rôle du département RH se limitait autrefois à l’élaboration et au déploiement d’un programme de formations. Il s’agit aujourd’hui davantage d’une mission de consultation et d’orientation, au carrefour entre les unités opérationnelles internes et les organisations de soutien externes.
Plus que jamais, la plupart des questions liées à l’apprentissage et au changement émanent directement de l’organisation. Le département RH a ainsi l’occasion de sonder les besoins d’apprentissage de manière approfondie, et ce par le biais de questions telles que :
- Qu’est-ce qui changera dans le comportement des collaborateurs à l’issue de la formation ?
- De quelle(s) aide(s) les collaborateurs bénéficient-ils pendant et après l’apprentissage ?
- Quels sont les obstacles susceptibles d’influencer (négativement) la formation et les résultats d’ancrage ?
- À quel point les collaborateurs sont-ils motivés à l’idée de suivre cette formation ?
- Dans quelle mesure le changement de comportement est-il urgent ? Les collaborateurs ont-ils l’occasion d’ancrer leur processus d’apprentissage à l’issue de la formation ou attend-on d’eux qu’ils adoptent immédiatement un comportement différent ?
Les réponses à ces questions peuvent également constituer une ébauche de plan d’action en vue d’accroître l’impact de la formation.
Comment vous mettre d’accord avec le formateur (externe) pour ancrer la matière acquise ?
Le partenaire externe dispose d’un moyen simple et unique pour impliquer le supérieur dans les processus d’apprentissage de ses collaborateurs : l’impliquer activement dès le départ.
Les deux parties ont en effet des points de vue différents. Pour le supérieur, l’apprentissage et le développement sont un moyen de solliciter ses collaborateurs plus rapidement et plus efficacement dans le but d’atteindre les objectifs économiques de l’entreprise. Pour la plupart des partenaires de formation, l’apprentissage et le développement sont la finalité même.
La solution ? Une phase préliminaire qui rassemble toutes les parties concernées autour de la table. Vous déterminez alors ensemble un parcours d’apprentissage qui s’inscrit parfaitement dans le contexte (parfois complexe) de l’organisation. De cette manière, vous mettez en place un parcours d’apprentissage réaliste où l’apprenant, le formateur et le N+1 sont sur la même longueur d’onde. Pour un résultat d’apprentissage optimal !
Bonne chance !
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Erika Wyckmans
Erika Wyckmans
Senior Transition Facilitator et Managing Director de The house of change.