Les professionnels de RH doivent oser sortir de leur zone de confort. Tel est le fil conducteur du message véhiculé par la championne du numérique Saskia Van Uffelen lors du Cefora HR Digital Day. Les entreprises qui veulent rester dans la course aux talents doivent selon elle opérer un changement culturel.
Le moteur du changement culturel
Saskia Van Uffelen croit fermement en ce qu’elle appelle elle-même « l’histoire des trois doigts ». « Lorsque vous pointez quelqu’un du doigt, trois doigts continuent de pointer vers vous. J’entends souvent des collaborateurs des RH dire : « Oui, mais nous ne sommes que les RH, le CEO ne nous écoute pas » ou « Nous faisons partie d’un groupe international et nous devons écouter le siège ». Je veux encourager les gens à devenir le CEO de leurs propres responsabilités professionnelles. »
« Concentrez-vous sur ce que vous pouvez changer. Cela représente généralement beaucoup plus que ce que vous pensez. Mais pour cela, les professionnels des RH doivent oser sortir de leur zone de confort. »
« Dans de nombreuses entreprises, les RH consacrent aujourd’hui une grande partie de leur temps au payroll, à la planification des congés, à la gestion des flottes. Aux tâches opérationnelles, dans un rôle de soutien. Notez bien que ces tâches sont importantes, mais les RH doivent se forger une place au cœur de l’organisation. »
« Les RH doivent être le moteur du changement culturel auquel les entreprises sont confrontées aujourd’hui et doivent veiller à ce que le principal capital des entreprises – le capital humain – soit utilisé de manière optimale. »
Des candidats d’autres secteurs
Selon Saskia Van Uffelen, les entreprises doivent recruter de manière radicalement différente. « La concurrence ne vient plus du même secteur aujourd’hui. Uber, qui a attaqué de front le secteur des taxis en constitue le parfait exemple. Uber est-elle une entreprise de transport ? Ou une entreprise informatique ? Ces types de plateformes sont-elles en fait des entreprises ? Les banques doivent tenir compte d’Apple et de Google. Dans tous les secteurs apparaissent de nouveaux concurrents que les entreprises en place n’avaient pas vu venir. »
« Cette évolution exerce un impact gigantesque sur le recrutement. Car si la concurrence vient d’un horizon totalement inattendu et non plus de votre secteur, une expérience spécifique dans un secteur particulier ne vous avancera pas beaucoup. Dans ce cas, peu importe le nombre de kilomètres au compteur qu’ont les candidats d’un secteur spécifique. D’autres compétences deviennent alors beaucoup plus importantes : l’intrapreneuriat, la flexibilité, la rapidité… »
« Les entreprises ont besoin d’idées neuves, innovantes pour se débarrasser rapidement de leurs concurrents de demain. Les RH sont face à un défi, mais en même temps à une énorme opportunité. Il faut recruter de manière différente, s’efforcer d’atteindre des candidats bien au-delà de son secteur. Ce n’est pas évident, mais cela augmente considérablement la taille du vivier dans lequel vous pouvez pêcher. »
De l’approche trimestrielle à la formation continue
Dans ce monde qui évolue à toute vitesse, la formation continue deviendra plus importante que jamais, prédit Saskia Van Uffelen. « Je vois de nombreuses entreprises continuer à chercher le mouton à cinq pattes. Malheureusement, c’est peine perdue. Cela n’a par ailleurs aucun sens, car les compétences d’aujourd’hui seront peut-être déjà dépassées demain. Considérez le potentiel et formez vos collaborateurs. »
« Je travaille depuis très longtemps dans le monde de la technologie et de l’IT, mais je ne suis pas ingénieur. Je dois me former en permanence pour être au fait de l’IA, du blockchain et autres révolutions technologiques. La bonne nouvelle, c’est que l’entreprise ne doit plus s’en occuper elle-même aujourd’hui. En outre, le monde en ligne offre une foule de nouvelles possibilités dans le domaine des formations. »
« La formation continue exige une vision à long terme. La réflexion trimestrielle paralysante prévaut toujours dans de trop nombreuses entreprises. Le premier mois du trimestre, la clôture vient de s’achever et il ne se passe pas encore grand-chose. Le deuxième mois, des plans d’action s’établissent à tour de bras, mais le troisième mois, ils sont relégués aux oubliettes car il est temps de repasser à la clôture. Et la situation se répète de trimestre en trimestre. »
« Les RH doivent encore souvent s’appuyer sur des modèles et des processus d’autrefois. Moins de budgets, moins d’ETP. Mais tout le monde sait qu’un élastique casse à force d’être étiré et qu’il vous revient alors en pleine figure. »
« Si les entreprises pouvaient utiliser le budget qu’elles réservent à une vague de licenciements pour former et reconvertir leur personnel, elles seraient mieux armées pour l’avenir qu’en essayant de faire toujours plus avec moins de collaborateurs. L’automatisation est souvent la réponse donnée, mais vous ne pouvez pas la seriner indéfiniment. »
Planter un drapeau
Van Uffelen estime qu’une tâche importante est réservée aux HR Managers dans la réconciliation de la prospérité et du bien-être et dans l’harmonisation de la croissance de l’entreprise et du développement personnel des collaborateurs.
« Pour réaliser un changement culturel, vous devez planter un drapeau. Que voulez-vous atteindre d’ici trois à cinq ans ? Si cet objectif est trop proche, divers obstacles pratiques apparaîtront d’emblée. Vos collaborateurs doivent également planter ce drapeau pour eux-mêmes. Identifiez ce qui rend votre personnel heureux et essayez de le réconcilier avec vos activités professionnelles. »
« Une fois le drapeau planté, vous avez besoin d’un plan d’action pour atteindre cette destination. Généralement, ce plan est établi par le comité de direction. Je conseille aux entreprises de changer radicalement de mode opératoire : demandez à vos collaborateurs de définir le plan d’action et laissez le comité de direction totalement en dehors de ce processus. De nombreuses entreprises ont désappris à leurs collaborateurs à lancer des idées. Ils doivent réapprendre à le faire. »
« Cette tâche constitue en soi déjà un changement culturel, car elle implique d’accepter que certaines choses échouent. Créez une culture de confiance, où les collaborateurs peuvent et osent commettre des erreurs. Faites de chaque personne de votre organisation le CEO de ses propres responsabilités professionnelles. Les RH peuvent jouer un rôle crucial à cet effet. »
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Cet article a été publié préalablement sur Bloovi.
Hanne Janssens
Hanne Janssens
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