Bouwen aan een arbeidsmarkt, klaar voor de toekomst

De ‘war on talent’, doorgedreven digitalisering en de naweeën van twee jaar coronacrisis: de uitdagingen zijn niet min voor veel bedrijven in het paritair comité 200. Reden te meer om volop in te zetten op leren en coaching, en daarvoor evolueren we naar een sterkere wisselwerking tussen werkgever en werknemer.

Arbeidsmarkt in transitie

Als grootste sector binnen het paritair comité 200 kan de bouwsector gerust als graadmeter voor de arbeidsmarkt dienen. Dat vindt ook Jan Vochten, Voorzitter van de raad van bestuur bij Cevora en directeur van het sociaal departement van de Confederatie Bouw: “Want als de ‘war on talent’ érgens woedt, dan is het wel in de bouw. De sector evolueert ook bliksemsnel onder impuls van een doorgedreven digitalisering. Denk aan technologieën als drones, BIM-modellen (digitale weergaven van een bouwproject) en 3D-printing.”

“De transitie geldt voor veel – eigenlijk alle – sectoren. Dat onderstreept het belang van levenslang leren. Het lijdt geen twijfel dat we binnen enkele jaren een compleet andere arbeidsmarkt zullen zien. We stomen ons dus klaar voor die toekomst en stellen ons grondig de vraag welke competenties nodig zullen zijn. Een moeilijke oefening, want vele toekomstige jobs bestaan vandaag nog niet.”

“Wat wél vaststaat: opleidingen en coaching zijn broodnodig om zowel de instroom te vergroten als de juiste skills te ontwikkelen. De rol van Cevora is daarin erg belangrijk. Want als opleidingsorganisatie zijn wij het best geplaatst om bedrijven en medewerkers te helpen die skills voor de toekomst te verwerven.”

Opleidingstrajecten op maat

Om jongeren vlotter in een PC 200-bedrijf aan de slag te krijgen, gelooft Jan Vochten in een aanpak op maat: “Een one-size-fits-all-aanpak werkt niet, want iedereen heeft andere leernoden. Daarom bieden we een zo breed mogelijke waaier aan leermogelijkheden: van klassikale trainingen tot coachingstrajecten en opleidingen op de werkvloer.”

“Een concreet voorbeeld: vandaag heeft iedereen recht op evenveel opleidingsdagen. Maar hoeveel dagen opleiding je precies wil gebruiken, is afhankelijk van de persoon, de job en de periode. We moeten medewerkers de nodige ruimte en flexibiliteit bieden om hun eigen leertraject uit te stippelen, in samenwerking met de werkgever.”

 

Focus op kwetsbare groepen en kmo’s

Niet alleen bedrijven en medewerkers moesten zich in 2021 aanpassen. Ook Cevora stelt zichzelf voortdurend in vraag. "Een strategische oefening wees uit dat we te weinig kmo's bereiken. En dat is net de meerderheid van de PC 200-bedrijven. Aan die kmo's besteden we nu dus nog meer aandacht."

“Cevora kan een belangrijke bijdrage leveren aan de doelstelling om 80% tewerkstelling te bereiken. Om dat doel te halen, hebben we speciale aandacht voor kwetsbare groepen, werkzoekenden en jongeren. Die doelgroepen kunnen we met de juiste begeleiding en opleidingen aan een job in een PC 200-bedrijf helpen, bijvoorbeeld in de bouw.”

Terug naar klassikale opleidingen

2021 was geen gemakkelijk jaar voor Cevora als opleidingsaanbieder. Jan Vochten: “De coronacrisis maakte opleidingen organiseren lastig. Digitale opleidingen blijken gelukkig een waardevol aanvulling voor klassikale.”

“Specifiek in de bouwsector merken we dat klassikale praktijkopleidingen nog altijd een belangrijke meerwaarde hebben, dus hopelijk komen die weer helemaal terug. Digitale opleidingen zijn een waardevolle aanvulling voor klassikale. Voor 2022 kijk ik uit naar klassikale en digitale opleidingen, waarin we werkzoekenden, werknemers en bedrijven kunnen vooruithelpen. Zo bouwt Cevora mee aan een succesvolle arbeidsmarkt die klaar is voor de toekomst.”

 

Meer weten over onze opleidingen in jouw sector?
Verken ons opleidingsaanbod!
Gerelateerde artikels

Graag nog wijzer worden?