Je winkelmandje is leeg. Ga snel op zoek naar de opleiding die je vooruit helpt!
Waar je goed in bent, daar haal je meestal plezier uit. Het lijkt vanzelfsprekend, maar lang niet alle werknemers worden op hun sterktes uitgespeeld. Nochtans is het een win-win voor zowel de werknemer, het team als de hele organisatie. Gelukkig zijn er manieren om het potentieel van je medewerkers te herkennen én ontplooien.
Annick Huybrechts is JobFit-coach bij Cevora en general manager van Travvant, de specialist in outplacement en loopbaanbegeleiding. Met meer dan 25 jaar ervaring in hr-diensten ondersteunt Annick bedrijven en individuen doorheen ingrijpende transformaties en loopbaanontwikkeling.
Ontdek alles over JobFit in deze podcast van ZigZagHR!
Bedrijven worden vandaag geconfronteerd met een grote schaarste op arbeidsmarkt. Bepaalde competenties en profielen zijn steeds moeilijker te vinden en de inhoud van veel jobs evolueert constant. Louter iemand met specifieke technische skills in huis halen is dus niet per se de beste oplossing, want binnen vijf jaar kan de functie er helemaal anders uitzien.
Veel belangrijker dan de competenties is het leervermogen van de medewerker en de bereidheid om zich verder te ontwikkelen. Want als iemand zich niet goed voelt in de organisatie of in de functie, is het moeilijker om die bij te sturen dan om iemand op te leiden die zich wél goed voelt in de organisatie en het team.
Er was een tijd dat organisaties vertrokken van de noden van het bedrijf om elke functie zo goed mogelijk in te vullen. Vandaag denken vele bedrijven daar – terecht – anders over: ze vertrekken vanuit de mensen en streven ernaar hun individuele talenten te ondersteunen en ontwikkelen. En dat is een win-winsituatie voor zowel de medewerkers als de organisatie.
De voordelen van talenten herkennen voor je organisatie:
De voordelen van talenten herkennen voor je medewerkers:
Stap 1: breng input en output van elke medewerker in kaart
Wil je de talenten van je medewerkers in kaart brengen? Begin dan met een analyse van ‘input’ en ‘output’ van elke medewerker. Input zijn de werking, het gedrag, de attitude en de inzet van elke medewerker. Output is het resultaat dat de medewerker boekt.
Wie niet helemaal op zijn sterktes functioneert, zal een mismatch vertonen tussen input en output. Zo kan de input van een collega prima zijn – hij of zij zet zich helemaal in en is gemotiveerd – terwijl dat niet de gewenste resultaten oplevert.
Omgekeerd geldt dat evenzeer: ook al is de output goed, als het werkgedrag van een medewerker te wensen overlaat, is dat vaak een teken dat hij of zij zich niet helemaal goed voelt in die functie.
Stap 2: voer formele en informele gesprekken met je medewerkers
Het is dus essentieel om als bedrijfsleider, hr-verantwoordelijke of leidinggevende de vinger aan de pols te houden en zowel input als output te monitoren. Dat doe je door formele en informele gesprekken met de medewerkers en hun teamleden te voeren. Stel daarin deze vragen:
Via deze gesprekken krijg je een volledig zicht op wie zich al dan niet goed voelt in zijn functie en welke veranderingen nodig zijn om de kwaliteiten van je medewerkers nog meer te ontwikkelen.
Stap 3: breng de talenten en behoeftes in kaart met het ‘huis van werkvermogen’
Voor je medewerkers zelf is het niet altijd duidelijk waar ze nu echt goed in zijn of wat hen voldoening geeft. Ook daar bestaan gelukkig tools voor, zoals het JobFit-traject dat Cevora samen met Travvant organiseert. JobFit is een traject om de talenten en werkpunten van medewerkers in kaart te brengen.
De rode draad doorheen het JobFit-traject is het ‘huis van werkvermogen’: een model dat weergeeft in welke mate een medewerker fysiek en mentaal in staat is om zijn of haar job uit te voeren. Het huis van werkvermogen bestaat uit vier verdiepingen. Elke verdieping stelt een behoefteniveau voor, beginnend bij het meest essentiële.
Het gelijkvloers: welzijn
Hoe is het gesteld met het welzijn van de medewerker (mentaal, fysiek, sociaal, financieel …)?
Eerste verdieping: competenties
Welke competenties, persoonlijke sterktes en talenten heeft de medewerker? Wat geeft hen energie, en wat zuigt energie?
Tweede verdieping: value match
Is er een ‘value match’ tussen medewerker en organisatie? Welke normen, waarden en visie hanteert de organisatie en de leidinggevende? En komt dat overeen met de waarden van de werknemer?
Derde verdieping: functie
Beantwoordt de functie van de medewerker aan zijn of haar talenten en ontwikkelingspad? Is er een emotionele match met de functie? Is de medewerker onder- of overbelast? Neigt de medewerker naar een burn-out of een bore-out?
Het huis van werkvermogen biedt medewerkers en werkgevers een kapstok om over hun werkvermogen te praten. Met andere woorden: is de job werkbaar voor de medewerker? Werkbaar werk houdt overmatige stress weg, biedt leerkansen, motiveert en stimuleert een goede work-lifebalance.
Het huis van werkvermogen brengt al deze elementen in kaart tijdens gesprekken met de medewerker. Dit model helpt om knelpunten bespreekbaar te maken als een medewerker niet goed functioneert, niet gelukkig is, te veel stress ervaart of zich net verveelt.
Het loont om regelmatig deze balans op te maken, want elke verdieping van het huis kan evolueren.
Medewerker Sofie ervaart opeens dat ze elke avond ongelukkig of gestresseerd thuiskomt na haar werkdag, terwijl dat een jaar voordien niet zo was. Door elke verdieping
Talenten herkennen en ontwikkelen is ook een kwestie van open communicatie. En daar knelt vaak het schoentje. Communiceren waar je wel en niet goed in bent, ligt voor veel mensen moeilijk. Een aantal taboes en foute percepties staan die open communicatie in de weg.
Het tegenovergestelde is natuurlijk waar. Door in te zetten op de individuele ontwikkeling van je medewerkers, creëer je net meer betrokkenheid en geef je hen meer erkenning voor hun talent. Op lange termijn zullen medewerkers zich dus veel meer identificeren met hun organisatie en hun job.
Open communicatie werkt dus langs beide kanten. Maak talent en ontwikkeling openlijk bespreekbaar, stel een actieplan op voor persoonlijke ontwikkeling, en stimuleer horizontale en verticale doorgroeimogelijkheden in het bedrijf.
Zo schep je meer mogelijkheden en duidelijkheid voor zowel de organisatie, je teams als je medewerkers. En dat is de weg naar duurzame tewerkstelling.
Ontvang onze nieuwsbrief maandelijks in je mailbox.
Elsie Van Geit
Productmanager bij Cevora
Gelooft dat een loopbaan veel meer is dan een job. Via zijpaden, zoals vrijwilligerswerk, leer je jezelf beter kennen en kneed je je loopbaan naar je sterktes en behoeften.