Steeds meer organisaties zetten in op ‘gedeeld leiderschap’. En terecht, want de aanpak levert een win-winsituatie op voor leidinggevenden en werknemers. Maar wat is gedeeld leiderschap precies en hoe breng je het in de praktijk?
Na de Tweede Wereldoorlog stapte de wereldeconomie een gouden tijdperk in. De bedrijven die zich in de naoorlogse periode ontwikkelden, waren vaak hiërarchische organisaties waarin werknemers weinig inspraak hadden. Maar doorheen de jaren groeide het besef dat door die hiërarchische manier van werken de zin verloren gaat bij de steeds hoger opgeleide werknemers. Dat ‘verlies van zin’ kan je op twee manieren interpreteren:
- Verlies van goesting: medewerkers doen hun werk niet graag en voelen zich niet betrokken.
- Verlies van betekenis medewerkers hebben het gevoel dat hun werk geen meerwaarde biedt.
Gedeeld leiderschap: een win-winsituatie
In de jaren 80 kwam er een heuse tegenbeweging op gang met aan de basis ‘empowerment’ van de werknemer. In een notendop: wie meer verantwoordelijkheid en beslissingsrecht krijgt, zal intrinsiek gemotiveerder zijn om zijn job uit te voeren. Daaruit is ook het concept van de holacratie gegroeid. In holacratische organisaties is de structuur volledig vlak en heeft iedereen een eigen rol met duidelijk gedefinieerde verantwoordelijkheden.
Gedeeld leiderschap levert een win-winsituatie op: managers kunnen de workload verdelen, medewerkers voelen zich betrokken en ontwikkelen hun softskills
De holacratie is een nogal radicaal managementmodel dat nooit echt doorbrak in de bedrijfswereld. Gedeeld leiderschap, daarentegen, is een stuk genuanceerder en flexibeler. De manager bepaalt zelf hoeveel controle hij uit handen geeft en vertrouwt op de kwaliteiten en motivatie van zijn teamleden om het werk tot een goed einde te brengen. Die participatieve cultuur levert een win-winsituatie op: managers kunnen de workload verdelen, medewerkers voelen zich betrokken en ontwikkelen verschillende softskills, zoals strategisch denken en leidinggeven.”
In 3 stappen naar gedeeld leiderschap
Gedeeld leiderschap introduceer je niet van de ene dag op de andere. De piramide van Lencioni voor teamwork is een interessant model dat je daarbij kan helpen. Die piramide bestaat uit vijf lagen, maar een geslaagde invulling van de onderste drie lagen is al voldoende om een participatieve cultuur in je organisatie te stimuleren.
1. Vertrouwen
Elke medewerker heeft sterktes en zwaktes. In een team respecteer en vertrouw je elkaar pas écht als je daar open over bent. Ook leidinggevenden moeten zich kwetsbaar durven op te stellen om te delen in die sfeer van vertrouwen.
Tip: leer de persoonlijke normen en waarden van je medewerkers kennen om elkaar helemaal te begrijpen. Ga bijvoorbeeld eens samen op stap na de werkuren, los van de werkcontext.
2. Constructief debat
Alleen in teams waar vertrouwen heerst, treden medewerkers uit hun comfortzone om hun ongezouten mening op tafel te leggen. Zelfs als hun standpunt loodrecht ingaat tegen dat van een collega. Dat levert boeiende, productieve debatten op.
Tip: communiceer vaak en open met je teamleden en benut op een slimme manier de kwaliteiten van ieder teamlid. Zo creëer je maximale meerwaarde, ook voor de klant.
3. Betrokkenheid
Wie in een constructief debat gehoord en gerespecteerd wordt, voelt zich automatisch betrokken. En als iedereen op dezelfde lijn zit, durf je als team duidelijke beslissingen te nemen. Door op tijd keuzes te maken, profiteer je van kansen voor de concurrentie dat doet. Als later blijkt dat de beslissing toch niet ideaal was, leer je daar als team uit. Zonder hard feelings tegenover elkaar.
Tip: zorg ervoor dat alle afspraken, deadlines en rollen glashelder zijn. Zo zien teamleden duidelijk wat hun verantwoordelijkheden en mogelijke impact in een project zijn.
Uit een grootschalig onderzoek van Gallup naar de betrokkenheid in organisaties blijkt dat bedrijven met een hoge mate van engagement op verschillende gebieden veel beter scoren dan bedrijven waarin medewerkers zich minder betrokken voelen:
- 17% meer productiviteit
- 20% meer verkoop
- 41% minder verzuim
- …
Uit datzelfde onderzoek blijkt overigens dat slechts 10% van de Belgische werknemers zich betrokken voelt bij zijn job. Noorwegen (17%), Denemarken (16%) en IJsland (16%) scoren het best in die ranglijst. Italië bengelt onderaan de ranglijst met amper 5% betrokken medewerkers.
Verantwoordelijkheid en resultaat
Zitten de onderste drie lagen van je piramide helemaal goed? Dan heb je met succes een participatieve cultuur in je organisatie geïntroduceerd. Medewerkers nemen hun verantwoordelijkheid en zijn niet bang om een collega aan te spreken als die de hoge verwachtingen niet helemaal tegemoetkomt. Als iedereen zich achter het gemeenschappelijke doel schaart, zal je als team het gewenste resultaat boeken.
Gedeeld leiderschap introduceren in jouw organisatie?
Ontdek onze tweedaagse opleiding waarin je een heleboel tips en een persoonlijk actieplan krijgt.
Hanne Janssens
Hanne Janssens
Contentmarketeer voor Cevora