Hoe zorg je als werkgever dat je opleidingsbeleid ook echt rendeert? De leertransfer – de mate waarin je nieuwe kennis, skills en attitudes omzet in de praktijk – staat daarbij centraal. Dit zijn de sleutelfiguren en -elementen voor een opleidingstraject met impact.
In veel organisaties krijgen medewerkers de kans om opleidingen te volgen. Mooi, maar helaas ontbreekt vaak een duidelijk kader. Wat zijn de concrete doelstellingen? Welke verwachtingen hebben medewerker en werkgever? Hoe breng je de opgedane kennis in de praktijk? Dat zijn belangrijke vragen die dikwijls onbeantwoord blijven.
Jezelf als werkgever die vragen stellen is een eerste stap in de goede richting. Maar hoe zorg je ervoor dat opleidingen effectief een meerwaarde bieden?
De 3 fases van een opleidingstraject
Een leerervaring start en eindigt niet op de dag van de opleiding. Het traject strekt zich uit over een veel langere periode, die je in drie fases kan onderverdelen:
- Voorbereidende fase: voor de medewerker is het waarom en de meerwaarde van de opleiding duidelijk.
- De opleiding zelf: de medewerker neemt zijn of haar leerproces in eigen handen en haalt er het maximum uit door actief deel te nemen.
- Toepassingsfase: de opgedane kennis wordt omgezet in de praktijk. Zowel jij als je medewerker plukken daar de vruchten van: hogere efficiëntie, meer betrokkenheid, verhoogd werkgeluk … Kortom: een duidelijke impact op de werkvloer.
De meerwaarde van een LMS
Je kan de verschillende fases van een leertraject niet los van elkaar zien. Elke etappe bouwt voort op de vorige. Een LMS (of Learning Management System) kan doorheen het hele traject een belangrijke meerwaarde vormen. Medewerkers, werkgevers en vaak ook docenten hebben toegang tot het digitale platform om er informatie te vinden en gegevens op te laden. Denk maar aan het leeraanbod van je organisatie, concrete opleidingsinhoud, lesmateriaal (zoals video’s en documenten), gegevens van deelnemers en docenten …
Binnen je organisatie spelen een aantal personen een cruciale rol om van een leertraject een succes te maken. Dan hebben we het niet alleen over de medewerker zelf. Ook de hulp en steun van de leidinggevende en hr zijn onontbeerlijk. Hier zijn enkele concrete tips voor de drie fases.
1. Voorbereidende fase
De rol van hr
- Informeer medewerker én leidinggevende over de opleidingsinhoud en hoe de opleiding kadert binnen de bedrijfsstrategie. Zo kan je samen realistische doelstellingen bepalen en zijn de verwachtingen van meet af aan duidelijk. Deze stap lijkt misschien evident, maar wordt vaak stiefmoederlijk behandeld. Hier ligt nochtans de basis van een geslaagde leerervaring.
- Waar en wanneer vindt de opleiding plaats? Moet de medewerker iets voorbereiden en/of meenemen? Geef alle praktische informatie tijdig door.
De rol van de leidinggevende
In een gesprek met de medewerker stelt de leidinggevende bij de start van het traject de verwachtingen en leerdoelstellingen scherp. Zo zal de medewerker met de juiste focus aan de opleiding beginnen en is het voor iedereen duidelijk hoe later geëvalueerd zal worden of de leertransfer geslaagd is.
De rol van de medewerker
Op welke projecten of taken kan de nieuwe kennis toegepast worden? Die denkoefening maakt de medewerker het best al op voorhand om met een gerichte blik naar de opleiding te trekken. Daarnaast treft de medewerker uiteraard de nodige praktische voorbereidingen.
2. Tijdens de opleiding
De rol van hr
- Licht vlak voor de opleiding nog eens kort toe waarom die zo belangrijk is. Zo herinner je de medewerker aan de concrete doelstellingen.
- Zorg bij in-company opleidingen voor een rustige leeromgeving, zodat de medewerker zich optimaal kan focussen op zijn leerervaring.
- Leg net na de opleiding je oor te luisteren bij de docent: is alles goed verlopen? Welke vragen kwamen aan de oppervlakte? Zijn of haar externe blik kan waardevolle input bevatten voor de toepassingsfase of extra leernoden.
De rol van de leidinggevende
De leidinggevende moet garanderen dat de medewerker niet gestoord wordt door collega’s of klanten. Zeker bij in-company opleidingen is dat een risico. Kan een collega de dagelijkse taken van de medewerker even overnemen?
De rol van de medewerker
Een opleiding is een veilige omgeving om cases op tafel te gooien en te experimenteren. Door zich zo actief mogelijk op te stellen tijdens de opleiding benut de medewerker de kans om zijn of haar leerproces in eigen handen te nemen optimaal.
3. Toepassingsfase
De rol van hr
Peil zo snel mogelijk na de opleiding naar de ervaringen van de medewerker. Volg ook de daaropvolgende weken en maanden de resultaten op. Worden de doelstellingen van de opleiding behaald? Is dat niet zo, wat zijn daar de oorzaken van? Stuur het opleidingstraject bij waar nodig.
De rol van de leidinggevende
Hier is de rol van de leidinggevende misschien wel het grootst. Medewerkers moeten zoveel mogelijk gestimuleerd worden om het geleerde toe te passen. Constructieve feedback en coaching van de leidinggevende zijn in deze fase cruciaal om de leerdoelstellingen te halen.
De rol van de medewerker
Het is belangrijk dat de medewerker meteen na de opleiding aan de slag gaat met een concreet actieplan. Geef hem of haar voldoende tijd en ruimte om het geleerde toe te passen. Vraag ook om de nieuwe kennis te delen met collega’s in teammeetings of tijdens learningmomenten. Door de leerstof over te brengen, gaat de verwerking ervan een stuk vlotter. Bovendien leren ook collega’s op die manier bij.
De rol van Cevora
Cevora begeleidt medewerkers en bedrijven in een snel veranderende omgeving. Hoe? Met leerervaringen waarbij je talenten ontwikkelt die je écht vooruithelpen. Onze L&D-consultants Maaike Dejonckheere en Isabel Van Hoedenaghe helpen hr-medewerkers de leerimpact bij in-company opleidingen te maximaliseren.
Op zoek naar inspiratie voor je opleidingsbeleid?
Hanne Janssens
Hanne Janssens
Contentmarketeer voor Cevora