Retentie na corona: deze hr-kwesties liggen op tafel
De voorbije periode leerden je werknemers nieuwe manieren kennen om samen te werken. Sommigen ontdekten dat die nauwer aansluiten bij hun eigen ambities of ze konden proeven van een betere work-lifebalans. Bij anderen gingen dan weer de ogen open: hun werkgever toonde zich weinig empathisch, hinkt technologisch achterop of was compleet overmand.
Eén ding is duidelijk: deze crisissituatie zet retentie meer dan ooit op scherp. Deze hr-kwesties liggen alvast op tafel:
#1 Digitaal samenwerken
De crisis dwong heel wat werkgevers om van de ene dag op de andere afstandswerken in te voeren. Op sommige werkvloeren was telewerk al langer in voege om de balans tussen werk en privéleven in evenwicht te houden, maar nu kan zowat iedereen zijn mening over thuiswerken bevestigen of bijstellen.
Eén ding is alvast zeker: in het postcoronatijdperk wordt telewerk een bepalende factor in de keuze voor een werkgever. De voorspelling is dan ook dat onze tijd op kantoor gaandeweg een andere invulling zal krijgen. Mensen zullen niet meer gewoon komen werken, maar collega’s ontmoeten met wie ze doorgaans digitaal samenwerken.
#2 Meer flexibiliteit
Flexibel werken was in veel bedrijven al langer een verzuchting aan werknemerskant. Tijdens de coronacrisis moeten werkgevers en werknemers zich wel van hun meest flexibele kant tonen. Door de sluiting van de scholen kon niemand nog een vast werkschema aanhouden. Medewerkers puzzelden met hun uurroosters en velen gaven noodgedwongen hun klassieke nine to five-stramien op.
In het nieuwe normaal zal de eis om flexibiliteit alleen maar luider klinken vanuit werknemershoek. En de kans dat die zal worden ingewilligd, is groot. Want ook werkgevers hebben er de positieve kanten van ontdekt. Ze konden ondanks de lockdown hun activiteiten blijven uitvoeren en sommigen tekenden zelfs een verhoging op van hun productiviteit.
#3 Van controle naar vertrouwen
Flexibiliteit en vertrouwen gaan hand in hand. Telewerken vereist een vertrouwenscontract tussen werkgever en werknemer. In zo’n langeafstandsrelatie is het immers onmogelijk om uren te tellen of continu te controleren. Dus verschuift de focus naar doelstellingen en resultaten. De coronacrisis heeft bewezen dat veel werknemers dit wel degelijk aankunnen, op voorwaarde dat het management er klaar voor is.
Sommige managers hebben zich de voorbije periode effectief ontpopt tot authentieke, coachende leiders die in staat zijn om hun team te erkennen, inspirereren en geruststellen. Door eerlijk en transparant te communiceren – ook over eventuele economische moeilijkheden – via videocalls, in teamverband of een-op-eengesprekken.
#4 Nieuwe beloningsvormen
Wie vooral telewerkt, en zeker de jongste generaties, zal zeker ook de samenstelling van zijn loonpakket in vraag stellen. Met andere woorden: de digitale economie zal gepaard gaan met nieuwe beloningsvormen.
Want wat is bijvoorbeeld nog de waarde van een salariswagen als extralegaal voordeel? Door die te schrappen verminder je het fileleed en bespaar je als werkgever kosten. Om nog maar te zwijgen over de positieve ecologische impact.
Conclusie: grotere bewustwording
De coronacrisis heeft heel wat personeelsvraagstukken in een stroomversnelling gebracht. Veel werknemers hebben de voorbije weken bewust nagedacht over hun rol in hun bedrijf én de maatschappij. Zij zullen hun loopbaan verder willen zetten in een organisatie die inspeelt op hun verwachtingen qua flexibiliteit, leiderschap, beloningsvormen, de betekenis van werk enzovoort.
En werkgevers? Die hebben onverwacht en onder dwang ervaren dat al die verwachtingen niet onverenigbaar zijn met hun business. Wel integendeel …
Je team managen van op afstand?