Talent aantrekken via inbound recruitment: hr meets marketing

De beste talenten aan boord halen, daar droomt elke recruiter van. Alleen is de klassieke aanpak – het publiceren van een vacature en wachten op instroom – stilaan uitgespeeld. Gelukkig bestaan er heel wat digitale mogelijkheden om anno 2020 wél doeltreffend te rekruteren, met dank aan technieken die binnen marketing volop hun dienst bewijzen.

Aan het begin van mijn carrière – we schrijven eind jaren 90 – publiceerden we paginagrote advertenties in het jobkatern van de krant. Vervolgens deden geïnteresseerde werkzoekenden hun sollicitatiebrief en cv op de post. Rond de eeuwwisseling had het internet vele huiskamers bereikt. Vanaf dan schoten de jobsites als paddenstoelen uit de grond. Naast de grote internationale jobboards deden ook heel wat nationale en regionale jobsites hun intrede, zij aan zij met initiatieven op sector- of functieniveau.

Sociale media schudden rekrutering door elkaar

Door de opkomst van de jobboards kwam de communicatie tussen werkgever en kandidaat in een stroomversnelling en werd ze plots een stuk directer. Maar de steile opgang van sociale media in de daaropvolgende jaren betekende pas echt een aardverschuiving voor de rekruteringswereld.

Via socialemediakanalen ontstond immers niet alleen een continue informatiestroom, een-op-eencontact werd nu pas echt realiteit. Tussen recruiter en kandidaat, maar ook met werknemers van het bedrijf in kwestie, met andere sollicitanten enzovoort.

In het kielzog van al die kanalen zagen ook tal van platformen het licht waarop werknemers hun mening kunnen geven over hun ervaringen tijdens het sollicitatieproces. Via de internationale ratingsite Glassdoor, bijvoorbeeld, kunnen je (ex-)werknemers anoniem je organisatie beoordelen. Kandidaten kunnen dan weer hun tevredenheid of ongenoegen uiten over je rekruteringsprocedures.

Marketingtechnieken toepassen binnen rekrutering

Maar ook in deze hypergeconnecteerde digitale wereld blijft de hamvraag natuurlijk hoe je de beste kandidaten voor jouw bedrijf laat kiezen en niet voor je concurrent. Een ding is alvast duidelijk: nu en dan een vacature publiceren volstaat niet langer.

Maar hoe ga je dan wél te werk om de beste kandidaten binnen te halen? Door een relatie met hen op te bouwen en hen net als klanten aan je te binden. Steeds vaker kijkt hr dan ook over de muren van zijn vakgebied richting marketingcollega’s.

Concreet kan je de principes van inbound marketing makkelijk toepassen op je rekruteringsproces. Want net zoals je inbound marketing inspeelt op het aantrekken en converteren van klanten door middel van relevante content, bouw je via inbound recruitment een band op met kandidaten om ze vervolgens over de streep te trekken om te solliciteren.

De inbound recruitment funnel: 3 stappen

1. Aantrekken

De eerste fase draait rond het bekendmaken van je bedrijf bij de zogeheten latente zoeker. Dat doe je door via sociale media nieuwsupdates, blogs, foto’s of video’s te delen over je activiteiten, interessante projecten, trends in je sector enzovoort. Zo presenteer je je bedrijf als een interessante werkgever. Ook licht je al een tipje van de sluier op over je visie, engagement en de waarden die je hoog in het vaandel draagt.

Wie nader kennis wil maken, kan je bijvoorbeeld uitnodigen voor een webinar of een online quiz over je bedrijf. Of misschien heb je wel een trendrapport of whitepaper te delen waarvoor geïnteresseerden hun mailadres willen achterlaten op je carrièresite.

2. Converteren

Wie zijn e-mailadres bezorgde, wil duidelijk meer te weten komen over je organisatie. Deze zogeheten ‘leads’ willen uitvissen of ze eventueel zouden passen binnen je organisatie. In dit stadium kan je dan ook dieper ingaan op je bedrijfscultuur, teamwerking, verschillende rollen, ontwikkelingskansen … Dat kan via een e-mailcampagne of een periodieke nieuwsbrief, of je kan hen uitnodigen voor een jobbeurs of -evenement waarop je present tekent.

Tip: laat je werknemers ook zelf getuigen over hoe het is om te werken in je organisatie. Kies voor profielen op alle niveaus van de organisatie en in uiteenlopende rollen, zodat kandidaten zich makkelijk met iemand kunnen identificeren.

3. Werven

De ‘warme’ kandidaten loods je naar je jobaanbod op maat van hun profiel. Belangrijk: ook je functieomschrijving en je online sollicitatieproces moeten goed doordacht, helder en efficiënt zijn. Is dat niet het geval, dan mis je het sluitstuk van al je inspanningen.

Het resultaat: een poule aan warme leads

Hét voordeel van inbound recruitment? Zolang je relevante content publiceert, blijft je organisatie op de radar van potentiële medewerkers. Dus terwijl je met een klassieke rekruteringsaanpak één instroompiek bereikt, breng je met inbound recruitment een continue instroom van kandidaten op gang. Dus na verloop van tijd beschik je over een aanzienlijke poule van ‘warme leads’ om op de hoogte te houden van interessante jobaanbiedingen.

Tot slot nog dit: je candidate journey stopt natuurlijk niet op het moment dat de cv’s binnenvallen. De nodige zorg besteden aan elke daaropvolgende stap in het sollicitatieproces – van eerste kennismaking over testing tot en met de ondertekening van het contract – is een absolute must. En daarna begint pas het echte werk: van elke nieuwkomer een betrokken en gemotiveerde medewerker maken. Die ambassadeurs spelen namelijk een sleutelrol om je organisatie op hun beurt te promoten bij nieuwe kandidaten.

 

Kan je hulp gebruiken om je wervingsproces efficiënter aan te pakken? Neem een kijkje in ons online opleidingsaanbod.