Verankeren van leren: wat je als n+1 kan doen om leerimpact te verhogen

Een opleiding heeft pas zin als de cursist én zijn werkgever er beter van worden. De rol van de leidinggevende wordt daarbij vaak onderschat. Zij kan haar medewerkers begeleiden om de nieuwe competenties toe te passen. Dit artikel zit boordevol tips om het aangeleerde te verankeren en dus de leerimpact te verhogen.

Hoe zorg je ervoor dat een opleiding meer opbrengt?

Dit is misschien wel dé meest gestelde vraag door HR- en L&D-professionals. Ons onderzoek naar het rendement van opleidingen binnen onze gerealiseerde projecten leverde een aantal significante resultaten op:

  • Om zich te ontwikkelen hebben medewerkers ondersteuning en aanmoediging nodig.
  • Organiseer het aanleren van nieuwe vaardigheden in korte stukken, telkens een combinatie van aanleren en verankeren.
  • Maak medewerkers vanaf de start verantwoordelijk voor hun eigen leren en ontwikkelen. Maak hen bewust van competenties waarin ze nog kunnen groeien, waardoor hun verlangen en inzet om iets nieuws te leren vergroot.
  • Zorg voor een opleidingscultuur in je organisatie. Zorg ervoor dat de leidinggevenden van je organisatie weten hoe mensen duurzaam leren en ontwikkelen.

 

ropes

Beeld door Christo Anestev via Pixabay

Wat is je bijdrage als HR-verantwoordelijke?

Vroeger beperkte de rol van de HR-afdeling zich ertoe om een opleidingsplan op te stellen en uit te rollen. Vandaag verschuift dat naar een consulterende en begeleidende taak tussen de interne business units en de externe begeleidingsorganisaties.

Meer dan vroeger komen de meeste leer- en verandervragen rechtstreeks vanuit de organisatie. Hierdoor krijgt HR kansen om de leernoden in detail te bevragen, met vragen zoals:

  • Wat doen medewerkers anders na de opleiding?
  • Welke hulp krijgen medewerkers tijdens en na het leren?
  • Welke moeilijke context kan de opleiding/verankeringsresultaten (negatief) beïnvloeden?
  • Hoe gemotiveerd zijn medewerkers om deze opleiding te volgen?
  • Hoe dringend is de gedragswijziging? Hebben medewerkers de kans om hun leerproces te verankeren na de opleiding of wordt verwacht dat mensen onmiddellijk ander gedrag neerzetten?

De antwoorden op deze vragen zijn meteen een blauwdruk voor een actieplan om de impact van opleiding te verhogen.

 

action

Beeld door ABD NIMIT via Pexels

Hoe stem je af met de (externe) docent om het aangeleerde te verankeren?

Er is maar één manier om als externe partner de leidinggevende te betrekken bij de leerprocessen van hun medewerkers: hen actief mee betrekken vanaf de start.

Want beide partijen hebben een verschillend uitgangspunt. Voor de leidinggevende is leren en ontwikkelen een middel om zijn medewerkers sneller en efficiënter in te zetten voor de economische doelen van het bedrijf. Voor de meeste opleidingspartners is leren en ontwikkelen op zich het einddoel.

Een oplossing? Een voortraject, waarin je alle betrokken partijen rond de tafel brengt. Daar bepaal je samen een leerpad dat past binnen de (soms moeilijke) context van de organisatie. Zo kom je tot een een realistisch leertraject waarbij de lerende medewerker, de docent én de n+1 op dezelfde lijn zitten. Voor een maximaal leerresultaat.

Veel succes!

Gerelateerde artikels

Graag nog wijzer worden?