De werknemersbetrokkenheid versterken, performantere teams creëren en werken aan een doeltreffende en duurzame inzetbaarheid. Het zijn maar enkele tips die Stéphanie Horemans, trainer & coach gespecialiseerd in leadership en persoonlijke ontwikkeling bij Walk Your Change, gaf tijdens de Cevora HR Digital Day (in samenwerking met Heydays”-oprichter Elke Van Parys). Haar missie? Bedrijven helpen om de concurrentie een stapje voor te blijven in de jacht op talent.
1. Voorzie een doeltreffende L&D-strategie
Ontslagen, tijdelijke werkloosheid, wervingsstop … Het coronavirus heeft de arbeidsmarkt op zijn kop gezet en het tekort aan geschoold personeel lijkt verdwenen. Maar is de race naar talent dan echt voorbij? Allerminst! De crisis heeft immers de digitalisering versneld en gezorgd dat bedrijven zichzelf moesten heruitvinden. Alle medewerkers moeten zich dan ook aanpassen aan deze nieuwe manier van werken en hun vaardigheden bijschaven.
Het ideale moment dus om net als SD Worx je learning & development-beleid te herzien. Werknemerservaring en welzijn op het werk waren vóór de crisis al belangrijk, maar in de huidige context is dat nog veel meer het geval. Niet alleen om nieuw talent aan te trekken, maar ook om je medewerkers gemotiveerd te houden. Want hoe meer de medewerkers hun vaardigheden ontwikkelen, hoe beter ze presteren en hoe gemotiveerder ze zijn. En dat komt de klanttevredenheid alleen maar ten goede.
2. Bereid je voor op de komst van generatie Z
Generatie Z maakt stilaan haar intrede op de arbeidsmarkt en laat een nieuwe wind waaien doorheen de bedrijven. Deze digital natives hebben hele andere verwachtingen en een hele andere visie dan hun voorgangers.
Ze geven de voorkeur aan teamwerk en kortlopende projecten. Ze zien hun baan als een ervaring en een manier om zichzelf te ontplooien. Ze willen zich ook zelfstandig ontwikkelen in een aangename sfeer. Om ze aan te werven moet je niet alleen met een aantrekkelijk loon- en voordelenpakket over te brug komen, maar ook een nieuwe werkfilosofie toepassen.
Als je een echte visie hebt en hun de kans geeft om hun vaardigheden te ontwikkelen, is hun betrokkenheid groot. Zo voorziet Belfius voor zijn ‘young professionals’ een tweejarig traject op maat, waarbij ze verschillende projecten opvolgen samen met een mentor. Daarna kiezen ze welke sleutelrol ze willen opnemen binnen de bank.
En hoe zit het met opleiding? Generatie Z wil opleidingen ‘on demand’: onmiddellijk en to the point. Dat geldt tegenwoordig trouwens net zo goed voor de oudere generaties. We worden immers allemaal beïnvloed door de digitalisering.
3. Blijf alert en zorg voor begeleiding bij de veranderingen in je organisatie
We moeten meer dan ooit alert blijven voor wat er om ons heen gebeurt. Bij het minste probleem moeten we snel en doeltreffend ingrijpen. Zo lag bij Utopix, een start-up in de evenementensector, alles stil sinds de lockdown, maar ze hebben zichzelf helemaal opnieuw uitgevonden via ‘live streaming’. Nu hervatten ze hun activiteiten en zijn de banen gered. Wees dus flexibel. Verandering is de norm geworden.
Als manager ben je mee verantwoordelijk om je organisatie door die verandering te loodsen. Bereid je medewerkers erop voor en maak hen ervan bewust dat verandering onvermijdelijk is. Ontwikkel hun reactievermogen en hun collectieve mobilisatie via vertrouwen, solidariteit, samenwerking enz. Probeer tegenstanders om te vormen tot ambassadeurs van verandering door het waarom, het hoe en de voordelen goed uit te leggen en hen op te leiden.
4. Creëer een sterk ‘werkgeversmerk’
Hoe maak je je bedrijf aantrekkelijk in tijden van crisis? Ontwikkel een sterk ‘werkgeversmerk’. Zo kun je bij de heropstart het beste talent aantrekken en je bestaande medewerkers inspireren en motiveren.
Je werkgeversmerk weerspiegelt je bedrijfscultuur. Zorg dus dat je imago als werkgever positief naar voren komt in alles wat je doet en zegt. Beter nog: maak het duidelijk via je medewerkers.
Empathie, menselijkheid, transparantie, authenticiteit enz. Wees je bewust van de manier waarop je met telewerk omgaat of met tijdelijke werkloosheid. Creëer een klimaat van vertrouwen.
Plan onlinevergaderingen of virtuele koffiepauzes in om contact te houden met je medewerkers, de teamgeest te versterken, je medewerkers op de hoogte te houden van de koers van het bedrijf, met hen te praten over de toekomst of … te anticiperen op persoonlijke problemen.
5. Maak elke werknemer verantwoordelijk voor zijn of haar eigen opleiding
We zijn allemaal verschillend (generaties, culturen, geloofsovertuigingen enz.) en leren doen we elk op onze eigen manier. Hoe pak je dat aan? Door je medewerkers opleidingen aan te reiken, maar ze er zelf verantwoordelijk voor te maken. Betrek ze niet alleen bij wat ze moeten leren en waarom, maar ook bij de doelstellingen en de keuze van de leermethode. Daarbij moet je luisteren en rekening houden met ieders behoeften.
Sommige werknemers zijn meer theoretisch, andere meer pragmatisch. Sommigen houden van webinars, anderen geven de voorkeur aan e-learnings. Het enige wat uiteindelijk telt, is de impact van de opleiding.
Wie zelf zijn leermethode kiest, leert vlotter en dat komt je bedrijf alleen maar ten goede. En als een ervaren personeelslid ergens veel over weet, benut hem of haar dan als mentor van een juniormedewerker. Er zijn heel wat verschillende manieren om de motivatie en de betrokkenheid te verhogen.
Maakt levenslang leren deel uit van jouw actieplan?
Hanne Janssens
Hanne Janssens
Contentmarketeer voor Cevora