Hoe ontwikkel je een groeimindset in je team? 5 stappen

Openstaan voor verandering wordt getipt als dé skill van de toekomst. De logica zelve in onze snel evoluerende wereld? Toch is de kans groot dat je team soms het rempedaal ingeduwd houdt. Of dat je jezelf daarop betrapt. Sanae El Guennouni van InsideUp zet jou en je team in 5 stappen op weg richting groeimindset.

 

Wat is een groeimindset? En wat is het verschil met een fixed mindset?

Medewerkers met een groeimindset – een groeigericht denkpatroon – zien uitdagingen als een opportuniteit om zich verder te ontwikkelen. Ze zijn ervan overtuigd: met de nodige inzet kan je leren wat je maar wil.

Mensen die eerder een fixed of statische mindset hebben, geloven dat ze bepaalde capaciteiten van nature hebben meegekregen, en andere niet. Gevolg: zij zien vooral obstakels opdoemen als er een nieuwe uitdaging op hun pad komt.

Iemands mindset is nooit 100% fixed of groeigericht en kan bovendien evolueren in de tijd. Of je je groeigericht of eerder statisch opstelt, hangt van veel factoren af (bv. eerdere ervaringen, de taak zelf, de bedrijfscultuur, de band met je colllega’s en leidinggevende, je gemoed, je eigen overtuigingen).

Stap 1: geef zelf het goede voorbeeld

Een team met een groeimindset is energiek en geëngageerd, het boekt vooruitgang en creëert meerwaarde voor de organisatie. Maar wil je je team motiveren om die positieve mindset aan te houden of wil je die verder stimuleren, dan moet jij eerst zelf de juiste attitude hebben.

Zit je als leidinggevende zelf te veel in een fixed mindset, dan bestaat de kans dat je ook je teamleden ermee besmet. Gevolg: ze zullen zelf een passievere houding aannemen of tegen je voorstellen ingaan wanneer je zaken anders wil aanpakken.

Meer weten over hoe je je eigen groeimindset stimuleert?

In haar Learning Snack geeft Kristel Wils, businesscoach bij InsideUp, 10 concrete tips.

Stap 2: werk met groeigerichte targets

Veel organisaties hebben performantiedoelstellingen, van een omzetverhoging tot X-aantal orders binnenhalen. Alleen kunnen die nogal verlammend werken voor de teams die ze moeten behalen. Elke fout staat het target immers in de weg. Met als gevolg dat mensen faalangst krijgen. Of erger: fouten verdoezelen.

Maar vertaal je die performantiedoelstellingen eerst naar concrete leerdoelen voor het team, dan bied je het zuurstof om te groeien. Dokter bijvoorbeeld samen strategieën en acties uit om die omzetstijging te halen of X-aantal orders binnen te halen, en test ze uit. Met elk succes kom je dichter bij het doel, uit de missers trek je lessen.

Stap 3: organiseer groeigesprekken

Bereid je voor op de een-op-een-gesprekken door van elk teamlid zijn of haar talenten te noteren (bv. overtuigingskracht) en er een mogelijke groeidoelstelling aan te koppelen (bv. een offerte pitchen voor de klant). Die doelstelling toets je vervolgens af tijdens het gesprek. Je zult snel aanvoelen hoe klein of groot het vertrouwen van je medewerker is in zijn of haar eigen talenten en groeimogelijkheden.

Misschien hebben sommige van je teamleden vandaag een erg statische mindset. Toch is het cruciaal dat jij je geloof uitspreekt in de groeikansen van iedereen. Want als jij stiekem niet gelooft in de groei van bepaalde van je teamleden, dan zullen zij dat voelen, hoe hard jij ook je best doet om dat te verbergen.

Een groeidoelstelling mag gerust uitdagend zijn, zolang jij er maar bij vertelt waarom je gelooft dat ze voor hem of haar haalbaar is. Vermeld zeker ook dat hij of zij van jou daarbij alle nodige ondersteuning zal krijgen.

Stap 4: stel groeigerichte vragen

Van ‘je projectmanagement trekt op niets’ tot een beschuldigende vinger bij het missen van een deadline: tijdens teamvergaderingen valt er al eens een verwijt. Probeer dan altijd tussen te komen vanuit een groeigerichte mindset: vraag je team of er lessen te trekken vallen en of ze tips hebben om het probleem in de toekomst te vermijden. Zo wordt de groeimindset op den duur een reflex binnen je team.

Stap 5: bouw verder op de eerste signalen

Merk je dat je teamleden feedback steeds meer als een deel van het proces beschouwen, in plaats van als een aanval waartegen ze zich moeten verdedigen? Of beginnen negatieve conclusies – ‘Dit kan niet’ of ‘Het gaat niet lukken’ – gaandeweg plaats te ruimen voor vragen als ‘Wat zijn hier de voordelen van?’ of ‘Wat leren we hier nu uit?’ Vaak zijn het de eerste signalen dat het perspectief van je team aan het verruimen is. Pik ze op en bouw erop verder.

 

Aan de slag gaan?

In deze opleiding bezorgen we je praktische inzichten en tools om op je werkvloer een cultuur van groei te installeren.