La formation offre des avantages indéniables pour votre PME. Mais quelles formations sélectionner et lesquelles laisser (provisoirement) de côté ? Il est nécessaire d’avoir une vue d'ensemble des besoins de votre entreprise en matière de formation pour répondre à cette question. Voici comment procéder.
Il existe parfois un décalage entre les compétences requises pour développer votre entreprise et celles que vous possédez effectivement. Ce n'est que lorsque vous aurez déterminer clairement ces besoins d'apprentissage que vous pourrez passer aux formations.
Identifier les besoins d'apprentissage : pas toujours évident
Supposons qu'une application logicielle utilisée par vos collaborateurs fasse l'objet d'une mise à jour majeure. Vous prévoyez en toute logique une formation. Vous pouvez même probablement énumérer spontanément d’autres besoins d'apprentissage évidents.
Il existe toutefois au sein de vos équipes de nombreux besoins d'apprentissage cachés. Par exemple, si vous souhaitez développer votre clientèle en Flandre, vos collaborateurs help desk auront tout intérêt à améliorer leur néerlandais grâce à une formation en langues. Pour améliorer davantage encore la satisfaction des clients, vous pouvez aussi investir dans les compétences en matière de planification. Cela vous permettra de garantir un service après-vente plus rapide et plus efficace.
C'est pourquoi il est utile de consulter vos équipes, éventuellement par l'intermédiaire des supérieurs. Vous identifiez ainsi les besoins d'apprentissage auprès des équipes et des collaborateurs eux-mêmes, avant de les aligner ensuite sur les ambitions de votre entreprise.
Les besoins d'apprentissage de votre PME : à 3 niveaux différents
Toutes les connaissances et compétences supplémentaires dont vous avez besoin pour évoluer avec votre PME constituent donc vos besoins d'apprentissage. Ceux-ci peuvent se situer au niveau de l'entreprise, des équipes et/ou des collaborateurs.
1. Besoins d'apprentissage au niveau de l'entreprise
Où voulez-vous que votre entreprise se situe dans un certain nombre de mois ou d'années ? En tant que gérant, vous devez penser à l'avenir. Mais chaque décision stratégique que vous prenez a des conséquences pour (certains de) vos collaborateurs. Faites de cette formation un réflexe dès le départ, afin d'associer vos collaborateurs au processus de changement.
Par exemple, si vous décidez de mettre en œuvre un nouveau processus de qualité, vous créez un besoin d'apprentissage pour de nombreux collaborateurs dans de nombreuses équipes différentes. Toutes les personnes concernées doivent s’approprier le nouveau procédé, apprendre à travailler avec d’autres logiciels et modèles, peut-être informer leurs clients et fournisseurs...
2. Besoins d'apprentissage d'équipes spécifiques
De quoi la vente, la logistique, les RH ou le marketing ont-ils besoin pour mener à bien leurs tâches ? Les projets échouent-ils parfois en raison d'un manque de communication ? Votre entreprise n’exploite-t-elle pas toujours au maximum des opportunités qui s'offrent à elle en raison d'un manque de connaissances techniques ou de puissance commerciale ?
Motivez vos supérieurs à sonder les membres de leur équipe. Ils sont les mieux placés pour identifier les talents de ces collaborateurs et mettre le doigt sur les compétences ou les connaissances manquantes.
3. Besoins d'apprentissage individuels
Il va sans dire que les collaborateurs peuvent également présenter un besoin de formation dans le cadre de leurs fonctions individuelles. Certains d'entre eux souhaitent peut-être accéder à un poste d'encadrement à terme. Ils peuvent aussi estimer qu'ils ne maîtrisent pas totalement une technique particulière pour exercer leur fonction de manière optimale.
Le crack des rapports de votre entreprise peut, par exemple, grâce à une formation aux techniques de présentation devenir encore plus convaincant face à vos clients au moment de présenter des résultats. Ou votre personnel de vente pourrait naviguer beaucoup plus rapidement dans ses listes de prospects grâce à une formation Excel.
Besoins d'apprentissage individuels : la valeur ajoutée d'un entretien de développement
Il incombe bien sûr à chacun dans votre PME de repérer les besoins de formation au niveau de l'entreprise, des équipes et des collaborateurs. Par exemple, en tant que gérant, vous pouvez remarquer qu'un service ou un collaborateur déterminé a besoin de compétences supplémentaires. Ou un collaborateur peut signaler qu'une décision stratégique a des conséquences que vous n'aviez pas anticipées.
Mais tous vos collaborateurs ne font pas spontanément part de leurs besoins en matière d'apprentissage. Le seuil est trop élevé pour certains ou ils n'en ressentent pas eux-mêmes le besoin. Par le biais d'un entretien de développement, vous découvrirez les ambitions et les besoins d'apprentissage individuels de chacun et vous pourrez les concilier avec les objectifs de votre entreprise.
Comment ML6 mène des entretiens de carrière intensifs avec ses collaborateurs
Au sein de la société de conseil ML6, les ambitions personnelles sont élevées. Parfois, les collaborateurs ont même besoin d'être freinés. Les RH et les supérieurs y contribuent, explique Kaat Van Doren, Head of Talent & Culture :
« Chacun a un coach qui le guide sur son parcours de développement. Et nous examinons les besoins et les souhaits d'apprentissage par rapport aux opportunités de l'entreprise. C'est ainsi que nous gardons le cap. »
Il est préférable d'organiser un entretien de développement à intervalles réguliers, par exemple tous les six mois. Cette formation vous apprendra à préparer et structurer clairement un entretien de développement, à établir un PDP et à suivre les progrès de votre collaborateur dans l'intervalle.
Comment organiser la formation et optimiser son impact ? Cet e-book gratuit vous dit :
- quels sont les avantages de la formation pour votre PME
- comment connaître vos besoins en formation et les traduire en objectifs de formation
- quelles sont les meilleures formes d'apprentissage pour votre organisation