Over Renotec
- Activiteit: aannemingsgroep gespecialiseerd in restauratie, renovatie, sanering en andere nichebouwprojecten
- Aantal medewerkers: 900
- Locatie: Geel (met vestigingen in Brussel, Wommelgem, Puurs, Waremme en Gent)
In de bouwsector werken steeds meer anderstaligen. Dus ging renovatie-aannemer Renotec jaren geleden al nadenken hoe ze beter konden omgaan met die diversiteit op hun werkvloer. Intussen viel het bedrijf al enkele keren in de prijzen met zijn inclusief hr-beleid. Laat je inspireren door het verhaal van Manager Learning, Development & Wellbeing Sanne Janssens: “Het is toch logisch dat onze werven de diverse maatschappij weerspiegelen?”
40 nationaliteiten op de werf
De bouw is een van die sectoren waar de personeelstekorten echt nijpend worden. Daarom zijn grote aannemingsbedrijven genoodzaakt om veel breder te rekruteren dan ze vroeger deden. Zo staat Renotec vandaag met meer dan 40 verschillende nationaliteiten op de werf.
“Natuurlijk vergt dat extra inspanningen om iedereen zich thuis te laten voelen”, vertelt Sanne Janssens, Manager Learning, Development & Wellbeing bij de renovatie-aannemer. “Maar het is alle hens aan dek in onze sector. Bovendien is het maar logisch dat onze werven de diverse maatschappij weerspiegelen waarin we samenleven.”
Inclusie in het DNA van Renotec
Voor de eerste kennismaking tussen Sanne Janssens en Renotec moeten we vijf jaar terug in de tijd. Enkele Renotec-medewerkers volgden toen een opleidingstraject rond diversiteit en inclusie bij Voka en Sanne stond er voor de klas als inclusie-architect.
Sanne: “De Renotec-medewerkers benoemden het niet zo, maar ik voelde dat er binnen de organisatie spontaan al van alles aan het bewegen was rond inclusie. Van taallessen voor anderstalige medewerkers tot en met stageplaatsen voor laaggeschoolden. Het zat duidelijk al in hun DNA. Dat intrigeerde me en het bedrijf bleef op mijn radar staan.”
Naar een volwaardig inclusiebeleid
De kiemen van het inclusiebeleid bij Renotec lagen dus in het groeiende aantal nationaliteiten op de werven, maar intussen gaat het veel ruimer. Sanne: “We brengen mensen samen op basis van hun competenties, ongeacht achtergrond of wat dan ook.
Zo ontvangen we laaggeschoolde jongeren op stage, leiden we langdurig werklozen op en trekken we vrouwen aan in technische jobs. Oudere arbeiders heroriënteren we soms naar fysiek minder belastende jobs of een mentorrol. Onze sector vergrijst, ook daar moeten we aandacht voor hebben.”
Sanne en haar collega's bekeken daarom alle hr-procedures door de inclusiebril: vacatures, sollicitatiegesprekken, interne mobiliteit, onboarding ... “Wie bij ons start, mag niet verloren lopen. Dus krijgt hij of zij het eerste jaar een mentor."
"Na dat inloopprogramma bekijken we of er nog bijkomende opleiding nodig is, maar ook hoe iemand verder kan evolueren. We bieden alle nodige ondersteuning om vlot samen te werken en een duurzame loopbaan uit te bouwen binnen de groep. Dat is het uiteindelijke doel van dit alles.”
Starten met een inclusief hr-beleid? In deze opleiding leer je de basisprincipes.
Team van welzijnscoördinatoren op pad
Een van de risico’s is dat een inclusiebeleid mooi oogt op papier, maar dat het snel ondergesneeuwd raakt in de dagelijkse rush. Bij Renotec zijn ze zich daar goed van bewust. Daarom is binnen hr een driekoppig team verantwoordelijk voor talent en welzijn.
Die welzijnscoördinatoren voeren verzuimgesprekken, volgen re-integratie- en doorgroeitrajecten op, bemiddelen bij conflicten enzovoort. Een heel gepersonaliseerde aanpak dus, om ervoor te zorgen dat elke medewerker het beste van zichzelf kan geven.
Verder zijn vooral de leidinggevenden en mentoren de ogen en oren van het inclusieve beleid. Zij worden goed voorbereid op hun rol, onder meer met opleidingen in coachingtechnieken. Zo weten ze hoe te reageren op issues binnen hun team. Dat kunnen misverstanden of frustraties zijn door een communicatieprobleem, wrevel door kliekjesvorming, problemen in de persoonlijke sfeer en ga zo maar door.
In deze opleiding leer je coachinggesprekken voeren.
Sannes tip: start klein
Bij Renotec staan ze al heel ver met hun inclusief hr-beleid. Toch pleit Sanne ervoor om niet meteen al je procedures ondersteboven te halen. “Start klein, bijvoorbeeld binnen één of enkele teams. Gun je organisatie tijd om te wennen, evalueer en stuur bij. Vervolgens kan je stelselmatig opschalen.”
Veel meningen en ervaringen samenbrengen
Sanne: “Teams vlot en collegiaal laten samenwerken in een aangename sfeer, dat is dagelijks werk voor onze leidinggevenden. Want loopt de teamwerking niet helemaal soepel, dan verliezen de teamleden ook hun werkmotivatie. Elke medewerker in het juiste team krijgen, het is soms een hele zoektocht.”
Of Renotec daar als bedrijf ook creatiever en innovatiever van wordt, zoals studies uitwijzen? Sanne is ervan overtuigd: “Hoe meer meningen en ervaringen samenkomen, hoe beter het resultaat. Via medewerkers met buitenlandse roots leren we soms zelfs nieuwe technieken kennen. Ervaren collega’s kunnen hun ervaring dan weer doorgeven aan de jongeren die bij ons stage lopen.”
Continu blijven investeren in talent
De effecten van hun inclusieve hr-beleid, tot slot, meten ze bij Renotec aan de hand van een aantal parameters zoals retentiegraad, interne mobiliteit, verzuimfrequentie of stijging van het taalniveau na het volgen van een opleiding. En die indicatoren staan overwegend op groen, weet Sanne.
Toch vrezen nog veel bedrijven dat een inclusief hr-beleid het rendement naar beneden zal halen. Terecht? Sanne: “Op korte termijn kan dat kloppen. Alleen moet je een inclusief hr-beleid als een langetermijnproject zien, waarbij je continu blijft investeren in het talent in je organisatie. Wij geloven dat daar de toekomst ligt, niet in het speuren naar die enkele witte raven.”
Hoe starten met een inclusief hr-beleid in je bedrijf?
Dat kom je als hr-verantwoordelijke of leidinggevende te weten in deze Cevora-opleiding.