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Deux tiers des collaborateurs belges estiment qu'il est important de travailler dans une organisation inclusive. Mais ils pensent que leur employeur n'est pas encore assez avancé en la matière. Comment élaborer une politique RH inclusive ? Ans Van den Audenaeren, formatrice chez Cefora, vous met sur la voie dans cette formation et cet article. Avec Elene Melikidze, sa collègue chez Randstad Risesmart, elle encadre les entreprises dans ce domaine.
Ans Van den Audenaeren illustre cette distinction en utilisant une métaphore : « Si j'organise une fête et que tout le monde est le bienvenu, j'ai un public divers. Mais ma fête n'est inclusive que si toutes ces personnes ont eu la possibilité de participer à la définition de son contenu. » (Source : Harvard Business Review)
L'inclusion passe donc par une culture d'entreprise dans laquelle tous les collaborateurs peuvent être eux-mêmes et se sentir valorisés et impliqués.
Quant à la diversité, elle se concentre précisément sur la variété des caractéristiques et des attributs (tels que le sexe, l'âge, la religion, l'orientation sexuelle, les capacités) des collaborateurs.
Ainsi, bien que ces termes soient souvent associés, inclusion et diversité ne sont pas synonymes.
Les études le montrent à suffisance : plus l'environnement de travail est inclusif, plus les équipes sont créatives et innovantes. Mais pourquoi au fait ?
Elene Melikidze : « L'inclusion consiste à donner à tous les collaborateurs les mêmes chances d'évoluer sur le lieu de travail. En effet, indépendamment de qui ils sont fondamentalement, ils se sentent valorisés et engagés sur la base de leurs compétences.
En outre, il existe une culture de la confiance, de sorte que les personnes osent être elles-mêmes et exprimer leur avis. Les personnes qui se sentent bien dans leur travail sont moins susceptibles de s’absenter, soutiennent leurs collègues, prennent plaisir à assumer des responsabilités ou des tâches supplémentaires, etc. Ce qui, en fin de compte, améliore la productivité. »
Quelles sont les premières étapes pour mettre en place une politique RH inclusive ?
Ans Van den Audenaeren : « Réfléchir à une plus grande inclusion commence souvent par une question concrète. Pourquoi n'y a-t-il guère de réponses à notre offre d'emploi ? Comment se fait-il que le flux entrant de femmes soit si faible ? Nos équipes se distinguent par leur diversité, mais pourquoi la collaboration est-elle si difficile ?
Il faut savoir que ce n'est pas en ne s'attaquant qu'à ce seul problème que l'on obtiendra une politique RH inclusive. Une telle politique doit être conforme à votre vision, à votre mission et à vos objectifs, et être appliquée à tous les processus. Élaborez donc un plan de politique RH dans lequel vous définirez votre vision, vos objectifs, vos actions et vos critères d'évaluation pour chaque domaine RH : rémunération, recrutement, sélection, politique de carrière, formation... »
Elene Melikidze : « Dès le départ, impliquez vos collaborateurs, vos chefs et toutes les autres parties concernées. Faites-leur prendre conscience de la valeur ajoutée qu’apporte un lieu de travail inclusif ainsi que des défis ou des écueils possibles. Écoutez leurs idées, leurs attentes, leurs expériences et leurs réactions. Une communication ouverte et transparente est indispensable, tout comme la sensibilisation et la formation. Vos collaborateurs doivent disposer des connaissances, des compétences et des outils nécessaires pour être en mesure de penser et d'agir de manière inclusive. »
Toutes sortes de préjugés peuvent constituer de sérieux obstacles à votre politique RH inclusive. Comment y faire face ?
Elene Melikidze : « Les collaborateurs plus âgés ne peuvent plus suivre, la génération Z est exigeante et paresseuse, les femmes sont moins ambitieuses... S’il est vrai que les préjugés sont inhérents à la pensée humaine, ils conduisent immanquablement à une façon de penser cloisonnée. Ce n'est que lorsque l'on est capable de reconnaître ces mécanismes que l'on peut examiner d'un œil critique son fonctionnement en matière de ressources humaines. »
Ans Van den Audenaeren : « Pour chacun de vos processus RH – recrutement, sélection, évaluation, packages salariaux... –, demandez-vous s'ils favorisent l'inclusion. Car il est possible que tout le monde ne se voit pas offrir les mêmes chances, sans que ce soit là un choix conscient de votre part. Il est certain que vos chefs jouent un rôle d’exemple dans la promotion et le soutien de l'inclusion : attention portée au bien-être, à la reconnaissance et au feed-back, recherche d'autonomie et de flexibilité... »
Vous avez déjà encadré de nombreuses organisations lors du déploiement d'une politique RH inclusive. Quelle est la pierre d'achoppement par excellence ?
Elene Melikidze : « Le fait que l'équipe RH est convaincue de la valeur ajoutée d'une politique RH inclusive, mais pas le chef d'entreprise ou le management. Ils craignent des coûts supplémentaires élevés, par exemple, ou une baisse de rendement. Nous le constatons régulièrement : si la direction de l'organisation n'est pas partante pour une politique RH inclusive, les projets se heurtent souvent à des difficultés ou restent dans les cartons dès que d'autres priorités apparaissent. »
Ans Van den Audenaeren : « Supposons que vous recrutiez des collaborateurs de langue étrangère parce qu'il y a une forte pénurie sur le marché du travail, mais que la direction ne soit pas enthousiaste à cette idée. Dans ce cas, les RH ne pourront probablement pas libérer beaucoup de budget pour la formation en langue et l'onboarding. Résultat : vous aboutirez à une situation de diversité sans l'inclusion. Et donc sans impact, car les collaborateurs qui ne se sentent pas chez eux ne seront pas non plus performants. »
De plus, il y a de fortes chances pour que le recrutement de collaborateurs de langue étrangère s'arrête une fois que la pénurie de talents diminuera à nouveau. C’est pourquoi il est essentiel que la direction adhère au projet, tout comme les chefs d'ailleurs. Dans le cas contraire, votre politique inclusive ne pourra jamais être durable. »
Mais comment obtenir vraiment cet engagement de la part du management et de toutes les autres personnes concernées ?
Ans Van den Audenaeren : « Ne mobilisez pas l'ensemble de l'organisation dès le départ, car cela pourrait créer des résistances. Commencez modestement dans un département, une équipe ou une filiale comme une sorte d'environnement de laboratoire. Testez-y vos processus RH adaptés, formez vos chefs d'équipe, fixez quelques objectifs. Puis mesurez et interprétez. Il y a de fortes chances qu'une expérience aussi limitée vous donne les bons arguments pour convaincre le management. De cette manière, la porte sera déjà entrouverte pour un déploiement plus large. »
Elene Melikidze : « Les chefs, quant à eux, ont surtout besoin d'un point d'ancrage. Leur tâche consiste en effet à donner forme et vie à cette culture du respect, de la transparence et de la solidarité au sein de leur équipe ou de leur service. Ils doivent également éclairer les membres de leur équipe concernant d'éventuels préjugés et régler les problèmes.
Comment diriger une équipe diverse ? Comment communiquer de manière inclusive ? Comment travailler avec des groupes cibles vulnérables ? Cela demande un certain bagage. Il existe heureusement de nombreuses formations de qualité en coaching, encadrement et leadership.”
Le groupe de rénovation Renotec travaille depuis de nombreuses années sur sa politique RH inclusive. Sanne Janssens, coordinatrice bien-être, préconise également de ne pas chambouler immédiatement toutes les procédures :
« Commencez modestement, par exemple au sein d'une ou de quelques équipes. Donnez à votre organisation le temps de s'habituer, évaluez ce qui se passe et procédez à des ajustements. »
Enfin, comment mesurer concrètement l'impact de tous vos efforts pour rendre votre lieu de travail plus inclusif ?
Ans Van den Audenaeren : « En surveillant et en évaluant régulièrement les résultats et les effets de votre politique RH. Pour ce faire, utilisez des paramètres quantitatifs et qualitatifs, tels que les chiffres du flux entrant et ceux de l'absentéisme, les enquêtes sur l'engagement et les entretiens avec les collaborateurs. Vous saurez ainsi quels objectifs vous avez atteints et où vous devez encore procéder à des ajustements. »
Elene Melikidze : « Les objectifs mesurables permettent également de rendre compte de la politique au management. Mais bien sûr, tout ne peut pas être quantifié. Après tout, un lieu de travail inclusif touche également au cœur de votre culture d'entreprise. Veillez donc à surtout laisser à chacun le temps de s'habituer au changement. »
C'est ce que vous découvrirez, en tant que responsable RH ou chefs, dans cette formation Cefora.
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Dirk Coenen
Strategic Partnership Expert
En se basant sur une vision large de ce qui se passe sur le marché du travail, Dirk traduit les tendances observées dans la politique et la concertation sociale, et assure la collaboration avec les partenaires stratégiques de Cefora.